Van mensen zoeken, naar mensen ontwikkelen

Het ict-bedrijf Webstores in Hardenberg is het toonbeeld van creativiteit en originaliteit als het gaat om het werven, selecteren en ontwikkelen van mensen. En dat moet ook wel, want ‘recruitment is moeilijk in de ict’, zegt directeur/mede-eigenaar Erik Otten.

‘Mensen binnenhalen, binnenhouden en blijven ontwikkelen, daar besteden we veel aandacht aan. Afgelopen jaar hebben we de ‘lamzak campagne’ gedaan. Daarmee hoopten we jongens die al jaren bij een ander bureau werkten en ‘ingedut’ waren, naar ons te halen. We stelden een trainingsprogramma van drie maanden op, met salaris en alles erop en eraan, om ze weer bij te spijkeren en met frisse zin voor ons aan het werk te laten gaan. Het heeft maar één nieuwe collega opgeleverd. Dat zegt iets over de schaarste van de ict’er. We beschouwen de campagne dan ook niet als mislukt. Bovendien, er was een onverwacht bijeffect. Onze eigen jongens werden wakker geschud: je moet je blijven ontwikkelen om interessant te blijven voor het bedrijf waarvan je onderdeel uitmaakt.’

Je moet je blijven ontwikkelen om interessant te blijven

Erik Otten

Werven middels stages

‘Nieuwe collega’s aantrekken, gaat het beste middels stages. Zij leren ons kennen en wij hen. Dat creëert een band. Dat werkt beter dan werving via recruitmentbureaus. Kandidaten die daar op afkomen, gaan voor arbeidsvoorwaarden en lonen. Die twee zaken zijn hier ook goed, maar om mensen lang binnen je bedrijf te houden, is werkplezier belangrijker. Je moet samen dingen meemaken. We halen toffe projecten binnen, waar de jongens graag aan werken. We maken uitstapjes naar het buitenland, hebben ergonomische werkplekken en hebben een gameroom op kantoor.’

Scouten

‘Onze stagiairs komen van onder meer Hogeschool Windesheim, Deltion College, NHL Stenden Hogeschool en Alfa-college. De helft van de stagiairs krijgt hier een baan. Dat vertellen we ook wanneer ze op gesprek komen voor een stageplek. De mbo’ers die we aannemen, bieden we aan om bij Windesheim hun hbo-diploma te halen terwijl ze hier werken. Wie hier niet blijft hangen na zijn stage, verliezen we niet uit het oog. Via Facebook en LinkedIn blijven we in contact. Een paar jaar later is het misschien wel zover dat die persoon hier kan komen werken.’

Kneden

‘We blijven onze mensen helpen om zich te ontwikkelen. Een mooi voorbeeld daarvan is dat onze oudste medewerker, Mark de Haan (43 jaar, red.) fulltime bezig is om onze medewerkers en stagiairs beter te maken. Gemiddeld hebben we 4 hbo-stagiairs en 2 van het mbo. Mark is een goede developer en hij kan natuurlijk een goede omzet voor Webstores maken. Maar door hem in te zetten op begeleiding van collega’s, kunnen we de mensen kneden.’

Leren moet vooral niet op school lijken

Erik Otten

Specialisaties

‘Onze medewerkers steken tussen de 10 en 20 procent van hun werktijd in hun professionele ontwikkeling. Ze hebben bijvoorbeeld iedere maand 1 dag om zich in hun specialisatie te verdiepen. Daarmee ontwikkelen ze zichzelf, maar ook ons bedrijf; zodra zo’n onderwerp actueel is in een opdracht voor een klant, kunnen we die kennis inzetten.’

Leer-vermoeidheid

‘Ook bieden we opleidingen aan. Die hangen vaak samen met de methodes waarmee we projecten aanvliegen. Scrum-master, scrum-developer, productowner – dat soort trainingen. Daarnaast zijn er de ‘meet-ups’ van Vechtdal Development, een organisatie die we samen met Vrieling Adviesgroep hebben opgericht. De kunst van mensen blijven opleiden, is dat het vooral niet op school moet lijken. Veel jongens komen net uit de schoolbanken en zijn bezig met hun eerste kindje of met een huis kopen. En dan kom je als werkgever met: ‘je moet je specialiseren’, ‘je moet dat certificaat halen’ of ‘je moet blijven leren’. Dan krijg je leer-vermoeidheid. Met een-op-eengesprekken motiveren we de jongens om zich een leven lang te blijven ontwikkelen. En in plaats van saaie lessen, organiseren we events waar we van leren. We moeten samen toffe dingen maken én meemaken.’